Come si calcolano gli eventi della malattia.   

Ciao colleghe/i, oggi parliamo di come vengono calcolati i primi tre giorni di malattia nel nostro contratto e  per quante volte (eventi) saranno pagati durante l'anno. Pur essendo articolo posto nel contratto nazionale dall'aprile del 2011 ancora si tende a fare un pò di confusione in merito a questo argomento. C'è da sapere innanzitutto che la retribuzione della malattia è cosi composta:

 

1) 100% della retribuzione giornaliera per i primi tre giorni.

2) 75%   della retribuzione giornaliera dal 4° al 20° giorno.

3) 100% della retribuzione giornaliera dal 21° in poi.  

ATTENZIONE:  al punto  1 (cioè il 100% della retribuzione giornaliera per i primi tre giorni) viene concesso solo nei primi due eventi di malattia, al terzo evento verrà corrisposto per i primi tre giorni di malattia il 66% della retribuzione, al quarto evento di malattia verrà corrisposto il 50% della retribuzione, dal quinto evento in poi non verrà corrisposta nessuna retribuzione per i primi tre giorni di malattia ( ovviamente dal 4° giorno in poi tutto rimane retribuito normalmente come indicato sopra).

Il calcolo degli eventi verrà conteggiato dal 1 gennaio fino al 31 dicembre dello stesso anno, dopodiché il conteggio viene azzerato e si ricomincia con l'anno successivo. Da ricordare anche che in ogni caso vige l'obbligo di rispetto degli orari di visita fiscale (10-12 , 17-19). IMPORTANTE : la continuazione della malattia (importante che il medico scriva:continuazione) e la ricaduta per la stessa malattia (importante che il medico scriva:ricaduta) vengono considerati come un unico evento, anche se si tratta di due certificati.                                                                                                                    

Inoltre ALTRA COSA MOLTO IMPORTANTE DA SAPERE è che questo regolamento degli eventi NON si applica nel caso di:

1) Ricovero ospedaliero, day hospital.  

2) Malattia certificata con prognosi iniziale non inferiore a 12 giorni.        (certificato unico di 12 gg).

3) Sclerosi multipla o progressiva e qualsiasi patologia grave e       continuativa con terapie salvavita.

4) Tutte le malattie a partire dall'accertamento dello stato di gravidanza della lavoratrice.

Speriamo di essere stati sufficientemente chiari , nell'eventualità potrete rivolgerci le vostre domande nell'area comment del blog all’indirizzo quì sotto, a presto.

                                                               Rsu gruppo Cambialiberamente.it

Numerose altre informazioni sono sembre disponibili sul nostro Blog

http://cambialiberamente.blogspot.it/

Esito incontro del 22 dicembre 2014 (prima parte)

Buongiorno a tutti, vi portiamo a conoscenza dell'esito dell'incontro nazionale che si è tenuto il 22 dicembre a bologna tra Esselunga e le Organizzazioni sindacali, che lo hanno richiesto.

Da premettere innanzitutto che si trattava di un incontro esplorativo e conoscitivo sulla materia dell'organizzazione del lavoro domenicale in azienda, la parola conoscitivo sta a voler dire che si voleva capire realmente di cosa l'azienda avesse bisogno e perché, cosi da raccogliere una serie di informazioni utili per un serio approccio sindacale sulla materia, non più rinviabile ormai(più avanti vi spiegheremo perché), per ora nulla di più.

Sostanzialmente l'azienda ha dichiarato che nel 2015 implementeranno le aperture domenicali e quindi saranno sempre di più i negozi che da un orario 9/14 passeranno ad un orario 9/20 oltre che aprire molti (se non tutti)di quei punti vendita che la domenica fino ad ora erano rimasti chiusi.Quindi si capisce molto bene che Esselunga, come del resto la concorrenza, puntano fortemente e ormai stabilmente sul fatto di rimanere aperti 7 giorni su 7, ampliando il nastro orario delle aperture.

A fronte di tutto ciò l'azienda si sta attrezzando, assumendo o trasformando personale già dipendente, il quale avrà come prerogativa quella di essere full-time con la domenica inclusa contrattualmente. Ma se pensiamo che per il resto del personale full-time non cambi nulla ci sbagliamo.

Infatti risulta ormai chiaro il disegno dell'azienda, che tra l'altro ha palesato più volte durante l'incontro, in sintesi si comincia e continua ad assumere o trasformare personale in full-time domenicale, ma nel frattempo inizia a muovere dei meccanismi che la porteranno a poter utilizzare l'articolo 141 del contratto nazionale del terziario, ossia quell'articolo presente nel nostro contratto che gli permetterebbe di organizzare per il lavoratore con riposo coincidente con la domenica, la prestazione lavorativa domenicale,

nei limiti consentiti dal contratto stesso, per cui parliamo di circa 24/26 domeniche l'anno, se considerate che il totale delle domeniche in un anno è di 52 significa che parliamo di una domenica si e una no.

Ecco che il disegno è ora completo, una parte di lavoratori con la domenica inclusa dà contratto più una parte di lavoratori che lavoreranno la domenica grazie all'art. 141 del ccnl , ed ecco che il cocktail è servito.(n.d.r. l'art. 141 non si applica per alcune tipologie di lavoratori).

Per fare tutto ciò però l'azienda deve confrontarsi sulla materia, a livello nazionale e SOPRATTUTTO a livello territoriale o di singolo insediamento e quindi con le RSU, risulta per altro, che già qualche accordo sul lavoro domenicale sia già stato raggiunto, accordi più o meno discutibili.

Ma quello che è importante sapere, è, che evitare di affrontare l'argomento dell'organizzazione del lavoro domenicale, come per altro si è fatto fin ora non servirà a fermare l'azienda, anzi evitando di discutere l'argomento si produrrà solo il fatto di lasciare in mano all'azienda tutte le scelte sul lavoro domenicale.

E questo è indubbiamente svantaggioso per noi lavoratori oltre che essere sconveniente per un sindacato che deve discutere di problematice del lavoro e approfondire gli argomenti senza girarsi dall'altra parte.

Deve essere altrettanto chiaro che l'art. 141 del ccnl premette che tale argomento deve essere oggetto di trattativa di secondo livello, ovvero a livello aziendale, ma il fatto che l'organizzazione del lavoro domenicale possa essere un argomento "scomodo" per un sindacato e probabilmente anche per i lavoratori , e quindi non si tenda ad  approfondire ed entrare nel merito della questione, dobbiamo tener presente che questo atteggiamento non potrà impedire ancora per molto tempo all'azienda di pretendere quanto stabilito dall'art. 141.

Continua...........

Esito incontro del 22 dicembre 2014 (prima parte)

Esito incontro del 22 dicembre 2014 (prima parte)

Buongiorno a tutti, vi portiamo a conoscenza dell'esito dell'incontro nazionale che si è tenuto il 22 dicembre a bologna tra Esselunga e le Organizzazioni sindacali, che lo hanno richiesto.

 

Da premettere innanzitutto che si trattava di un incontro esplorativo e conoscitivo sulla materia dell'organizzazione del lavoro domenicale in azienda, la parola conoscitivo sta a voler dire che si voleva capire realmente di cosa l'azienda avesse bisogno e perché, cosi da raccogliere una serie di informazioni utili per un serio approccio sindacale sulla materia, non più rinviabile ormai(più avanti vi spiegheremo perché), per ora nulla di più.

Sostanzialmente l'azienda ha dichiarato che nel 2015 implementeranno le aperture domenicali e quindi saranno sempre di più i negozi che da un orario 9/14 passeranno ad un orario 9/20 oltre che aprire molti (se non tutti)di quei punti vendita che la domenica fino ad ora erano rimasti chiusi.Quindi si capisce molto bene che Esselunga, come del resto la concorrenza, puntano fortemente e ormai stabilmente sul fatto di rimanere aperti 7 giorni su 7, ampliando il nastro orario delle aperture.
A fronte di tutto ciò l'azienda si sta attrezzando, assumendo o trasformando personale già dipendente, il quale avrà come prerogativa quella di essere full-time con la domenica inclusa contrattualmente. Ma se pensiamo che per il resto del personale full-time non cambi nulla ci sbagliamo.
Infatti risulta ormai chiaro il disegno dell'azienda, che tra l'altro ha palesato più volte durante l'incontro, in sintesi si comincia e continua ad assumere o trasformare personale in full-time domenicale, ma nel frattempo inizia a muovere dei meccanismi che la porteranno a poter utilizzare l'articolo 141 del contratto nazionale del terziario, ossia quell'articolo presente nel nostro contratto che gli permetterebbe di organizzare per il lavoratore con riposo coincidente con la domenica, la prestazione lavorativa domenicale, nei limiti consentiti dal contratto stesso, per cui parliamo di circa 24/26 domeniche l'anno, se considerate che il totale delle domeniche in un anno è di 52 significa che parliamo di una domenica si e una no.

Ecco che il disegno è ora completo, una parte di lavoratori con la domenica inclusa dà contratto più una parte di lavoratori che lavoreranno la domenica grazie all'art. 141 del ccnl , ed ecco che il cocktail è servito.(n.d.r. l'art. 141 non si applica per alcune tipologie di lavoratori).


Per fare tutto ciò però l'azienda deve confrontarsi sulla materia, a livello nazionale e SOPRATTUTTO a livello territoriale o di singolo insediamento e quindi con le RSU, risulta per altro, che già qualche accordo sul lavoro domenicale sia già stato raggiunto, accordi più o meno discutibili.

Ma quello che è importante sapere, è, che evitare di affrontare l'argomento dell'organizzazione del lavoro domenicale, come per altro si è fatto fin ora non servirà a fermare l'azienda, anzi evitando di discutere l'argomento si produrrà solo il fatto di lasciare in mano all'azienda tutte le scelte sul lavoro domenicale.
E questo è indubbiamente svantaggioso per noi lavoratori oltre che essere sconveniente per un sindacato che deve discutere di problematice del lavoro e approfondire gli argomenti senza girarsi dall'altra parte.


Deve essere altrettanto chiaro che l'art. 141 del ccnl premette che tale argomento deve essere oggetto di trattativa di secondo livello, ovvero a livello aziendale, ma il fatto che l'organizzazione del lavoro domenicale possa essere un argomento "scomodo" per un sindacato e probabilmente anche per i lavoratori , e quindi non si tenda ad  approfondire ed entrare nel merito della questione, dobbiamo tener presente che questo atteggiamento non potrà impedire ancora per molto tempo all'azienda di pretendere quanto stabilito dall'art. 141.

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Applicativi Jobs Act

La Fornero ha fatto 30, Renzi 31!

di Eliana Como e Giuliana Righi de: www.sindacatounaltracosa.org

Il 23 dicembre sono usciti i primi due 
decreti applicativi del Jobs act, sulle nuove norme in tema di licenziamento e sugli ammortizzatori sociali. Entro un mese, i decreti ripasseranno in Parlamento per un ulteriore parere, non vincolante. A quel punto, una volta pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale, diventeranno a tutti gli effetti legge. È poco probabile che dal testo del decreto possano esserci ulteriori modifiche, ma non è possibile escluderlo a priori. In questo scritto, interamente dedicato agli effetti del Jobs act, tentiamo una prima analisi del testo degli attuali decreti.

Purtroppo il Jobs act non finisce qui. La legge delega prevede molti altri aspetti, tra cui video-sorveglianza e demansionamento, che pure a breve saranno convertiti in decreto.Una avvertenza è obbligatoria. Sui licenziamenti, il Jobs act porta a compimento un processo già iniziato con la legge Fornero nel 2012, introducendo definitivamente il contratto a tutele crescenti. Si può dire che, se la Fornero fece trenta, il Jobs act ha fatto trentuno, rendendo il licenziamento ancora meno caro, più facile e “certo”...
...(nel senso di ridurre ancora la discrezionalità dei giudici). La novità è l’estensione della cancellazione della reintegra anche nel caso dei licenziamenti collettivi e l’ulteriore aggravarsi delle differenziazioni interne al mondo del lavoro dipendente. Non più soltanto quella storica legata alla dimensione d’impresa (cioè tra chi lavora in impre-
se con più o meno di 15 dipendenti), ma anche quella determinata dalla data di assunzione.

Le nuove norme in tema di licenziamento si applicheranno infatti ai nuovi assunti. Persino all’interno della stessa impresa, due licenziamenti avve-
nuti per identiche ragioni (addirittura nell’ambito di un licenziamento collettivo) saranno tutelati in modo diverso. I lavoratori già assunti al 23 dicembre 2014 avranno la tutela prevista dalla legge Fornero (per quanto debole essa sia); quelli assunti dopo il 23 dicembre quella prevista dal decreto. Secondo Umberto Romagnoli, questo rappresenta l’elemento potenzialmente incostituzionale e discriminatorio della riforma, quello che per ciò stesso viola il principio di uguaglianza stabilito dalla Costituzione.

Dobbiamo contrastare questo modello. Bisogna riprendere la mobilitazione subito e denunciare le intimidazioni. A cominciare da quanto già accaduto alla Piaggio, dove durante la pausa di Natale molti operai hanno ricevuto una lettera dall’esplicito carattere intimidatorio in cui vengono “avvertiti” del rischio che corrono se continuano a stare “troppo” in malattia. Non rassegnamoci, perchè questo modello non può e non deve passare!

Il decreto sui licenziamenti punto per punto.

Cancellazione definitiva del reintegro e introduzione del risarcimento legato all’anzianità.
Il decreto attuativo sul licenziamento elimina di fatto la possibilità della reintegra in caso di licenziamento ingiustificato. Il licenziamento sarà quasi esclusivamente monetizzato, con un indennizzo stabilito a priori e legato all’anzianità:

2 mensilità per ogni anno di servizio,comunque non meno di 4 e non più di 24.

I datori di lavoro risparmieranno anche sull’entità dell’indennizzo, già ampiamente introdotto dalla Fornero: nella legge del 2012, l’indennizzo poteva variare da un minimo di 12 a un massimo di 24 mensilità. Ora, per i lavoratori con minore anzianità, l’indennizzo potrà essere solo di 4 mensilità.Restano esclusi - bontà loro - soltanto i licenziamenti discriminatori, quelli nulli (per esempio entro 12 mesi dal matrimonio, entro il primo anno di vita di un figlio, laddove il licenziamento sia verbale) e quelli disciplinari per i quali in giudizio si dimostri che il fatto contestato non esiste. Soltanto per questi casi varrà ancora la reintegra e il risarcimento per il periodo che il lavoratore è rimasto senza lavoro (resta il fatto che entro 30 giorni dalla sentenza di reintegra, il lavoratore - su sua scelta - potrà rinunciare e optare per l’indennizzo).

A chi si applicano le nuove norme

- tutti i lavoratori neo-assunti dipendenti di aziende sopra i 15 dipendenti    (assunti  dopo il 23 dicembre 2014);

- tutti i lavoratori (neo-assunti e non) dipendenti di aziende che supereranno i 15 dipendenti dall’entrata in vigore della riforma.

Nota bene: anche per i lavoratori di imprese sotto i 15 dipendenti, che non hanno mai avuto la reintegra, peggiorano le condizioni, perchè l’indennità minima corrisposta in caso di licenziamento ritenuto illegittimo diminuisce. Non sarà più come oggi da un minimo di 2,5 mensilità a un max di 6, ma da 1 a 6.

Tipologie di licenziamenti per cui è previsto soltanto l’indennizzo economico.

Nel dettaglio queste saranno le tipologie di licenziamento per i quali è previsto soltanto l’indennizzo economico:

- tutti i licenziamenti economici. La riforma Fornero aveva già introdotto ampia libertà sul licenziamento per problemi economici.

Restava, almeno in linea teorica, la possibilità di dimostrare in giudizio la “manifesta insussistenza” delle motivazioni economiche e quindi il giudice poteva disporre la reintegra. Ora non più: il licenziamento economico è ammesso in qualsiasi caso, anche quando sia manifestamente insussistente e il lavoratore non sarà in nessun caso reintegrato, ma soltanto indennizzato economicamente;

- i licenziamenti disciplinari (e tutti quelli che rientrano nella tipologia del giustificato motivo soggettivo), fatta eccezione i casi in cui di fronte al giudice si dimostri la totale insussistenza del fatto materiale che viene contestato e quando il licenziamento sia avvenuto a causa della inidoneità fisica o psichica del lavoratore. Il lavoratore viene licenziato perchè accusato di furto; in giudizio dimostra che il fatto non esiste; il giudice ordina il reintegro.

Va da sè, che un datore di lavoro avrà molte altre occasioni per licenziare che non rischiare di tirare in ballo motivazioni inesistenti. Tanto più che il decreto esclude esplicitamente qualsiasi valutazione del giudice circa la sproporzione
del licenziamento: significa che si potrà licenziare anche per fatti per i quali oggi i contratti nazionali prevedono sì sanzioni disciplinari ma non il licenziamento.In questo senso, il decreto peggiora persino la legge Fornero, che aveva già cancellato la reintegra di gran parte dei licenziamenti disciplinari;


Neo-assunti, definizione:

Quando si parla di neo-assunti evidentemente non si intende soltanto la prima esperienza, ma qualunque nuovo rapporto di lavoro che inizi dopo il 23 dicembre 2014, anche quelli che provengono da un altro luogo di lavoro o vengono stabilizzati come precari.


- i licenziamenti collettivi, a prescindere dalla violazione del criterio di scelta. Una delle novità più consistenti rispetto alla legge Fornero - è il fatto che il nuovo regime si applicherà per i nuovi assunti anche nel caso di licenziamento collettivo. In questo caso, la reintegra rimarrà in vigore soltanto nel caso            - evidentemente assai remoto - in cui il licenziamento non sia tato comunicato in forma scritta. Vizi procedurali o - ancora più grave - la violazione del criterio di scelta fino a oggi esistente (anzianità di servizio, carichi familiari, criteri tecnico-organizzativi) comporteranno la sola tutela dell’indennizzo. Il paradosso è che nell’ambito di una stessa procedura di licenziamento collettivo, ci saranno lavoratori con tutele differenti, a seconda della data di assunzione;

- tutti i licenziamenti per vizi di forma e di procedura. Di fronte a un licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo, in cui però il giudice rilevi vizi di forma o di procedura, non è comunque previsto la reintegra e l’indennizzo corrisposto al lavoratore sarà ridotto: 1 mensilità per ogni anno di servizio (invece che 2), comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 (invece che 4 e 24).

La nuova procedura di conciliazione non obbligatoria.A fronte di un licenziamento il datore di lavoro potrà attivare - non è obbligato - entro 60 giorni (cioè entro il termine di impugnazione dello stesso) un tentativo di conciliazione dinanzi alla Direzione Territoriale del Lavoro, per evitare di andare in giudizio. In tale sede il datore di lavoro proporrà un indennizzo che viene predeterminato nella misura di 1 mensilità per ogni anno di servizio (comunque non inferiore a 1 e non superiore a 18). A fronte della conciliazione, il lavoratore rinuncerà alla impugnazione del licenziamento, anche quando l’abbia già avanzata.

Incentivi detassati. Fino a quando?La somma corrisposta a titolo di incentivo in caso di conciliazione non è tassata come reddito imponibile e non è assoggettata a contribuzione previdenziale. Questo verrà usato per dissuadere i lavoratori dal fare causa. Peraltro, resta da capire cosa accade se questo beneficio fiscale che è a carico dello Stato dovesse superare le risorse finanziarie stanziate (2 milioni per il 2015).

Quello che Renzi non...

Jobs act quello che Renzi non dice...
Era lecito domandarsi a che servisse togliere la tutela dell’articolo 18 a tutti i nuovi assunti, quando non si creano nuovi posti di lavoro e la disoccupazione aumenta.

Il decreto natalizio del governo Renzi supera questa contraddizione. Senza che se ne fosse minimamente accennato nella discussione parlamentare sulla legge delega, il testo sfrutta al massimo l’incostituzionale mandato in bianco imposto col voto di fiducia e estende la franchigia anche al mancato rispetto delle regole sui licenziamenti collettivi. La legge 223 infatti, recependo principi e regole in vigore in tutti i paesi industriali più avanzati e sostenute con forza da tutte le organizzazioni internazionali, Onu in testa, da oltre venti anni disciplina i licenziamenti collettivi per crisi, stabilendo criteri e regole nel loro esercizio.
Ad esempio essa applica un concetto principe del diritto del lavoro degli USA, la “seniority list ” . Se proprio si deve licenziare si parte dagli ultimi arrivati , dai più giovani, da coloro che non hanno carichi familiari e si risale verso le madri e gli anziani capi di famiglia. In vetta a quella lista, nelle aziende Usa sindacalizzate, stanno addirittura i rappresentanti dei lavoratori. In Italia non siamo così rigidi, ma il senso della regola è lo stesso. La 223 stabilisce che solo con un accordo sindacale controfirmato da una pubblica autorità si possa derogare ai criteri dell’anzianità e dei carichi familiari. Così son state definite con le aziende, da ultimo con Meridiana, le uscite dei più anziani, in grado di raggiungere la pensione con la indennità di mobilità. Se un’azienda prima del decreto Renzi avesse voluto fare licenziamenti indiscriminati di massa , avrebbe subìto un doppio danno. Avrebbe dovuto pagare consistenti penali e avrebbe rischiato la reintegra da parte di un giudice di tutti i dipendenti licenziati senza il rispetto di regole e procedure. Questo vincolo ha frenato i licenziamenti di massa, anche in una crisi senza precedenti come quella attuale. Ora viene tolto e le aziende potranno liberamente sbarazzarsi, per crisi e ragioni economiche, di lavoratrici e lavoratori che hanno l’articolo 18 e sostituirli con dipendenti precari a vita, pagati molto meno e per la cui assunzione riceveranno anche un consistente finanziamento pubblico.
La portata reazionaria di questo decreto mostra tutta la malafede di un governo che sa perfettamente che la liberalizzazione dei licenziamenti non ha mai prodotto, né mai produrrà un solo posto di lavoro aggiuntivo a quelli esistenti. Nessuno assume in più se non ha lavoro in più da far fare. Ma se viene offerta la possibilità di realizzare, a condizioni più che favorevoli, quello che le imprese chiamano il ricambio organico del personale, perché rifiutarla? Questo è lo scopo vero del Jobact : un gigantesco scambio di manodopera tra chi ha più e chi ha meno diritti e salario. Come più di cento anni fa, quando i braccianti venivano cacciati dalla terra che avevano coltivato, perché agrari e baroni reclutavano gente più povera disposta a subire condizioni peggiori. Non solo il Jobact non fa nulla contro la disoccupazione, ma anzi proprio per funzionare ha bisogno di una massa ricattabile di senza lavoro, senza i quali le sue norme resterebbero lettera morta. Alla fine l’ occupazione complessiva sarà ancora minore, come già sapientemente prevede la Confindustria, ma quella rimasta somiglierà molto di più a quella che lavora oggi in Cina rispetto a quella che aveva conquistato diritti e dignità in Italia. Le imprese rimaste festeggeranno per i maggiori profitti, mentre il lavoro sarà sottoposto alla schiavitù di un Medio Evo tecnologico.

A questo punto non serve aggiungere altre parole. Ogni atto del governo Renzi rappresenta una coerente azione di restaurazione sociale. Non si colpisce solo il lavoro, ma la scuola, la sanità. i servizi pubblici, mentre si rafforzano le spese militari. Quando si interviene, come all’Ilva, lo si fa per permettere alle multinazionali cui verrà ceduta di risparmiare i costi del risanamento e degli investimenti. Tutte le riforme politiche proposte stravolgono principi e libertà costituzionali.


Ma a questo punto continuare a rimproverare a Renzi e a Giorgio Napolitano, che ne è il primo sostegno, di fare quello che dichiarano di voler fare non serve a niente. Il governo Renzi è la personalizzazione della distruzione della Costituzione Repubblicana, è nato e opera per questo. Rappresenta una classe dirigente italiana che ha deciso che il sistema sociale e democratico del dopoguerra non possa più essere mantenuto, di fronte ai vincoli della Troika e della finanza globale. O si contestano quei vincoli, euro compreso, o si insegue il modello del capitalismo selvaggio senza vincoli. Renzi e Napolitano hanno scelto di essere fino in fondo fedeli esecutori di quei vincoli, per questo oggi son avversari di tutto ciò che nella storia italiana ha significato progresso sociale e democratico. Renzi e Napolitano hanno scelto e chi si oppone a questa loro scelta deve essere altrettanto intransigente e rigoroso. Altrimenti la coerenza reazionaria del governo sarà la sola devastante forza in campo .


Giorgio Cremaschi

immagine tratta da: impresaincorso.it

Un bel pensiero, per iniziare bene il nuovo anno

BUON 2015

“La mia idea di vita è la sobrietà.

Concetto ben diverso da austerità, termine che avete prostituito in Europa,tagliando tutto e lasciando la gente senza lavoro. Io consumo il necessario ma non accetto lo spreco. Perché quando compro qualcosa non la compro con i soldi, ma con il tempo della mia vita che è servito per guadagnarli. E il tempo della vita è un bene nei confronti del quale bisogna essere avari. Bisogna conservarlo per le cose che ci piacciono e ci motivano. Questo tempo per se stessi io lo chiamo libertà. E se vuoi essere libero devi essere sobrio nei consumi. L’alternativa è farti schiavizzare dal lavoro per permetterti consumi cospicui, che però ti tolgono il tempo per vivere”

                                                            José Mujica
José Alberto Mujica Cordano (Montevideo, 20 maggio 1935) è un politico uruguaiano, conosciuto pubblicamente come Pepe Mujica, senatore della repubblica e capo dello Stato dal 1º marzo 2010.
immagine tratta da: impresaincorso.it