L'importanza di avere una rappresentanza sindacale (R.S.U.) nei nostri negozi.

                                                        Cominciamo col dire COSA SIGNIFICA.

Foto: fiommicron

Il Sindacato NON è una “forza di Polizia” che viene dall’esterno a “raddrizzare i torti”, NON è un supereroe che viene dallo spazio per combattere le ingiustizie: in questo caso, è un vostro o una vostra collega che decide di alzare la mano e prendersi una responsabilità, ovvero quella di informare e dare voce ai problemi del nostro lavoro (e non solo).

UnapersonacomeVoi(unadivoi) che, proprioperchéconosceilmestiere, saqualisonolecosechenonfunzionanoedecidechenonbastaripeterseleeborbottaredurantelapausacaffè“matisembragiusto?”: bisognaprovarearisolverle, altrimenti è inutile lamentarsi ( le lamentele lasciano il tempo che trovano)

IlSindacatoèquindiqualcosaCONTROl’Azienda? AssolutamenteNO: siamoinprimoluogoLAVORATORI, esel’Aziendavabenesiamoanchenoiabeneficiarne, perchéilpostodilavorononèarischio. MaanchelapiùsanadelleAziendehabisognodiunaCONTROPARTE, ovverodiunavocechebilancilerichiesteaziendali: seapritrenuovinegozi, èunbeneperchévuoldirechestaiINVESTENDO; seneapricinqueenellostessomomentomichiedidirinunciareamalattiapagataeadunaumentodignitoso, cominciaadessereunproblema, perchéilbenesseredell’Aziendadevecorrisponderealbenesseredeilavoratori: ilterminestesso“RisorseUmane” dovrebbesempresignificarechelanostrasalute, lenostrecondizionidiimpiegosonodeterminanti, perchénoidell’AziendaSIAMOPARTEecontribuiamoairisultatiinmanieraaltrettantodecisivadiquantofaccialaDirigenza. Lasalutedell’Aziendaècertamenteilrisultatodibuonastrategiadapartedichi“comanda”, maancheilrisultatodibraccia, schieneetestecheappartengonoapersonechetraduconoiltuttoinLAVORO, spessoconorariespostamentiimpegnativi: ilnostrocompitoèricordarloeimpegnarcipermiglioraretuttociòcheèmigliorabile.

E qui arriviamo al dunque: una lavoratrice o un lavoratore può far entrare il Sindacato in negozio…ma per contare qualcosa ha bisogno dei suoi colleghi. Può portare richieste all’Azienda, presentandosi come “Rappresentante”,  ma se dietro di lei non ci sono “rappresentati”?

Ilpercorsodi una R.S.U. appenacomincia: primaancoradellevostreDOMANDE, avràbisognodellaVOSTRAFORZA. Undelegatosindacalenondiventaespertodi730 odibustapagailgiornodopolanomina: laformazione(el’aggiornamento) sonolunghiecomplessi, eall’inizioèspessounsemplicetramiteconl’OrganizzazioneSindacale. Quello che si chiede è diinformarvisullaBachecasindacale, si chiedelavostrapartecipazionealleAssemblee(retribuite, durantel’orariodilavoro, comedaleggeeContratto), si chiededidarciilvostroconsenso: losbocconaturalesonoleelezionidinegozio, perdarelapossibilitàdiunirsie avere qualcuno che possa e vogliarenderepiùforteilgruppo. Ilprimopasso, ilprimogestodifiducia, èiscriversi: sulnostroimpegno, suinostririsultati, siamosempreprontiarenderecontoefarcigiudicare.

Decreto lavoro 2014, Jobs Act: testo integrale e tutte le novita'

fonte articolo:http://www.ticonsiglio.com/decreto-lavoro-2014-jobs-act-testo-integrale-novita/

Facciamo chiarezza sul famoso primo pilastro del Jobs Act che ora è legge. La Camera dei Deputati ha dato il via libera definitivo alla conversione in legge, con modificazioni, del Decreto-Legge n. 34 del 20 marzo 2014.

Cosa prevede il nuovo Decreto Lavoro 2014? Numerose misure e disposizioni urgenti che dovrebbero servire per favorire il rilancio dell’occupazione e la semplificazione degli adempimenti a carico delle imprese.

Il DL 34/2014 è un provvedimento che rientra nel più ampio piano di riforma del mercato del lavoro – il “Jobs Act” – voluto dal Governo guidato da Matteo Renzi, che verrà completato con gli interventi già definiti nel

disegno di legge delega. Si tratta di riforme che interessano gli ammortizzatori sociali, i servizi per il lavoro e le politiche attive per il lavoro, nonché il riordino dei rapporti di lavoro e di sostegno alla maternità e alla conciliazione.

Cosa cambierà realmente da oggi nel mondo del lavoro? Vediamo nel dettaglio le principali novità del Decreto Lavoro 34/2014 che si compone di sei articoli che vanno a modificare in più parti il decreto legislativo n.368/2001 e il decreto legislativo n.276 del 2003, il D.Lgs. 167/2011 e la L. 92/2012. A fine pagina mettiamo a disposizione anche il testo integrale Decreto lavoro e documenti di approfondimento.

CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO (art. 1)

- Viene innalzata da 1 a 3 anni (ossia 36 mesi), comprensivi di un massimo di 5 proroghe, la durata del rapporto a tempo determinato (anche in somministrazione). In particolare nell’ambito dei 36 mesi è possibile utilizzare un massimo di 5 proroghe (potendo in tal modo prolungare, oltre la scadenza inizialmente fissata, la durata di un contratto a termine ancora in corso), indipendentemente dal numero dei rinnovi.

- Non è più necessario indicare la causale (ossia le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo) nel contratto a tempo determinato stipulato nell’ambito di 36 mesi, comprensivi di eventuali proroghe.

- Viene inserito un tetto al numero di contratti di lavoro a tempo determinato che l’azienda può stipulare. Il datore di lavoro può stipulare contratti a tempo determinato nel limite del 20% del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione. Per le aziende che occupano fino a 5 dipendenti è in ogni caso possibile stipulare almeno 1 contratto di lavoro a tempo determinato. Resta comunque ferma la possibilità per i contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi, di individuare limiti quantitativi differenti per il ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato.

- Chi è escluso da questo vincolo? Il limite del 20% non è applicabile ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati tra istituti di ricerca pubblici o privati e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa. Inoltre, i contratti a termine che abbiano ad oggetto in via esclusiva lo svolgimento di attività di ricerca scientifica possano avere durata pari a quella del progetto a cui si riferiscono.

- Cosa accade in caso di violazione della legge? Per le aziende che non rispettano il limite del 20 per cento è prevista una sanzione amministrativa a carico del datore di lavoro. A quanto ammonta? E’ pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione si riferisca ad un solo lavoratore assunto in eccedenza del predetto limite e pari invece al 50% della retribuzione qualora la violazione si riferisca a due o più lavoratori assunti in eccedenza del predetto limite. E nel caso in cui una azienda al momento attuale superi già questo limite? E’ prevista una disciplina transitoria. Praticamente l’obbligo di adeguamento al tetto legale del 20% scatta a decorrere dal 2015, sempre che la contrattazione collettiva (anche aziendale) non fissi un limite percentuale o un termine più favorevoli.

- Infine, il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali si è impegnato nel presentare entro 12 mesi dall’entrata in vigore della legge, una relazione alle Camere sull’utilizzo dei contratti a tempo determinato e dei contratti di apprendistato.

CONGEDO DI MATERNITA’(art.1)

Sono state introdotte diverse disposizioni finalizzate ad ampliare e rafforzare il diritto di precedenza delle donne in congedo di maternità per le assunzioni da parte del datore di lavoro, nei 12 mesi successivi, in relazione alle medesime mansioni oggetto del contratto a termine. A tale riguardo si prevede che ai fini dell’integrazione del limite minimo di 6 mesi di durata del rapporto a termine (durata minima che la normativa vigente richiede per il riconoscimento del diritto di precedenza) devono computarsi anche i periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità. E’ previsto inoltre che il diritto di precedenza valga non solo per le assunzioni con contratti di lavoro a tempo indeterminato (come già previsto dalla normativa vigente), ma anche per le assunzioni a tempo determinato effettuate dallo stesso datore di lavoro. Infine, si stabilisce che il datore di lavoro ha l’obbligo di richiamare espressamente il diritto di precedenza del lavoratore nell’atto scritto con cui viene fissato il termine del contratto.

CONTRATTO DI APPRENDISTATO (art. 2)

- Il contratto di apprendistato deve contenere, in forma sintetica, il piano formativo individuale, definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.

- Per quanto concerne la stabilizzazione degli apprendisti (cioè la loro assunzione con contratto a tempo indeterminato a conclusione del periodo di apprendistato), il decreto legge riduce gli obblighi previsti dalla legislazione previgente ai fini di nuove assunzioni in apprendistato (obbligo di stabilizzazione del 30% degli apprendisti nelle aziende con più di 10 dipendenti). In che modo? Da un lato circoscrivendo l’applicazione della norma alle sole imprese con più di 50 dipendenti, dall’altro riducendo al 20% la percentuale di stabilizzazione. Questo significa che la norma non si applica alle aziende con meno di 50 dipendenti e che viene fissata al 20% la quota di “stabilizzazione” di precedenti apprendisti, fatta salva la possibilità per i contratti collettivi di individuare limiti diversi.

- Qualche eccezione c’è. Per le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano, che abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possano prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali.

- La formazione dell’apprendista deve essere integrata dall’offerta formativa pubblica. Quindi la Regione dovrà comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione dell’instaurazione del rapporto di lavoro, le modalità di svolgimento del percorso di formazione pubblico, indicando le sedi e le date delle attività previste.

- Al lavoratore apprendista deve essere riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente prestate e anche delle ore di formazione nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo.

LAVORO NEGLI STATI DELL’UNIONE EUROPEA (art. 3)

Il Decreto Lavoro 2014 interviene per garantire la parità di trattamento delle persone in cerca di lavoro in uno degli Stati dell’UE indipendentemente dal luogo di residenza, con l’eliminazione del requisito del domicilio, con lo scopo di ampliare la possibilità di usufruire delle azioni di politica attiva avviate dai servizi competenti. Perchè questo intervento? La norma è stata introdotta per rendere subito operativa laGaranzia giovani (Youth guarantee) la quale, per usufruire dei relativi percorsi, stabilisce che vengano individuati i requisiti della ‘residenza’ e della ‘contendibilità’ del soggetto, al fine di consentire che i giovani alla ricerca di occupazione possano rivolgersi ad un servizio per l’impiego indipendentemente dall’ambito territoriale di residenza.

SEMPLIFICAZIONE DOCUMENTO UNICO DI REGOLARITA’ CONTRIBUTIVA (art. 4)

Il Governo ha previsto una modalità telematica per controllare la regolarità contributiva nei confronti di Inps, Inail e Casse edili, per giungere alla definitiva “smaterializzazione” del DURC (documento unico di regolarità contributiva). Le modalità applicative della disposizione sono demandate ad un decreto ministeriale che dovrebbe essere adottato entro 60 giorni.

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’

I contratti di solidarietà sono accordi, stipulati tra l’azienda e i sindacati, che prevedono la diminuzione dell’orario di lavoro al fine di mantenere l’occupazione in caso di crisi aziendale e quindi evitare la riduzione del personale oppure al fine di favorire nuove assunzioni. Il nuovo Decreto Lavoro 2014 apporta qualche modifica.

- I contratti di solidarietà devono essere depositati presso l’archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro.

- Viene fissata al 35 % la riduzione della contribuzione previdenziale per i datori di lavoro che stipulano contratti di solidarietà con riduzione dell’orario di lavoro superiore al 20% (eliminando le precedenti differenziazioni su base territoriale e le maggiori riduzioni previste in relazione a percentuali di riduzione dell’orario di lavoro superiori al 30%).

- Si prevede che, con decreto del Ministro del lavoro, siano stabiliti criteri per la concessione del beneficio della riduzione provvisoria della quota di contribuzione previdenziale a carico del datore di lavoro. Vengono inoltre destinate a tale finalità risorse per 15 milioni di euro annui a partire dal 2014.

L’articolo 6 inserisce disposizioni relative alla pubblicazione e all’entrata in vigore del decreto legge.

LE DICHIARAZIONI DEL MINISTRO

A seguito della conversione in legge del decreto lavoro, Giuliano Poletti, il Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, si è detto soddisfatto perchè a suo avviso queste misure daranno “delle risposte concrete alla necessità di rilanciare l’occupazione, semplificando il ricorso all’apprendistato e al contratto di lavoro a tempo determinato, per favorire l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro ed una permanenza più lunga dei lavoratori in azienda, premessa decisiva per la successiva stabilizzazione del rapporto di lavoro”. Secondo Poletti, grazie alle nuove norme, le aziende potranno assumere senza preoccupazioni legate al peso eccessivo di adempimenti burocratici o al rischio di incorrere in possibili contenziosi.

APPROFONDIMENTI E DOCUMENTAZIONE

Per maggiori dettagli sulla riforma del lavoro e in particolare sul nuovo Decreto vi invitiamo a consultare i seguenti documenti:

- Testo integrale Diegno di Legge - Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34.

- Decreto Legge 20 marzo 2014, n. 34.

- Modifiche al DL 34/2014 apportate dalla Camera dei deputati.

- Modifiche al DL 34/2014 apportate dal Senato.

- DL 34/2014 dossier sul testo originario.

- D.L. 34/2014 Jobs act sul sito della Camera dei Deputati.

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INSIEME PER LA PREVENZIONE E LA GESTIONE

DELLO STRESS DA LAVORO CORRELATO

Quest'anno è l'anno della lotta contro lo stress lavoro correlato,
L'agenzia europea per la salute e la sicurezza sul lavoro dedica un focus sulla tematica:

Foto: saltsense.co.uk

Lo stress è la relazione della mente e del corpo a una situazione destabilizzante.

Può causare sovraffaticamento, ansia, depressione e sintomi come ipertensione, insonnia, problemi di stomaco e mal di schiena. Le cause dello stress correlato all'attività lavorativa può essere collegato a molti fattori come: eccessivo carico di lavoro e/o tempo insufficiente per le mansioni, richieste contrastanti e assenza di chiarezza sui ruoli, discrepanza tra le esigenze del lavoro e le competenze richieste, mancanza di coinvolgimento nel processo decisionale.

I segnali di avvertimento di una possibile situazione di stress possono ricondursi a:
Cambiamenti emotivi, problemi cognitivi, cambiamenti comportamentali oppure patologie fisiche e mentali (che vengono tradotte in assenze da lavoro più frequenti).

Lo stress da lavoro correlato è sopratutto un problema organizzativo che comporta diversi costi anche all'azienda, con la relativa perdita di produttività, basti considerare al fatto che la riduzione di prestazioni dovuta a problemi psicosociali può costare il doppio di quella dovuta alle normali assenze, che lavorare costantemente sotto pressione può portare a un numero di infortuni cinque volte maggiori e che circa un quinto del tempo perso dal personale può essere correlato allo stress sul lavoro.

È quindi di fondamentale importanza prevenire lo stress,sia per il costo sociale che per il costo d'impresa.
Ci sono diverse soluzioni possibili per eliminare o ridurre lo stress nel luogo di lavoro, ad esempio si può assicurare che i lavoratori abbiano abbastanza tempo e autonomia per gestire il proprio lavoro.
Chiarire ruoli e compiti, informare i lavoratori sui cambiamenti e coinvolgerli nel processo decisionale, attuare politiche preventive verso le molestie e la violenza, garantire una distribuzione equa di lavoro e di riconoscimenti promuovendo anche una comunicazione più aperta.

Così facendo si potranno ottenere benefici:

- per i lavoratori: maggiore benessere e soddisfazione sul lavoro;

- per i dirigenti: una forza di lavoro più sana, motivata e produttiva;

- per i luoghi di lavoro: miglioramento delle prestazioni, riduzioni del tasso infortunistico e minore      assenteismo;

- per la società: riduzione dei costi e degli oneri dei servizi.

Far rispettare i diritti di salute e sicurezza non è facile, lo sappiamo, ma i RLS non sono soli!

Le porte della categoria sono sempre aperte, il sito per i RLS della Filcams Lombardia è sempre aggiornato e per ogni esigenza ci si può rivolgere ai funzionari o ai RLST.

Per quanto riguarda lo stress lavoro correlato, nello specifico, la regione Lombardia ha dato molto peso alla tematica quando ha stilato il piano regionale 2014-2018.