ADDIO AI FURBETTI DELLA “104″.

POSSIBILE IL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA SE L’USO È UN ABUSO ILLECITO.

L’ABUSO DEL PERMESSO “104″, PER ASSISTENZA DEI CONGIUNTI, GIUSTIFICA IL LICENZIAMENTO.

La natura illecita dell’abuso del diritto a fruire dei permessi per l’assistenza dei congiunti, di cui all’art. 33, L. 104/1992, e il ragionevole sospetto che il lavoratore ne abbia abusato, legittimano il ricorso al controllo occulto c.d. “difensivo” ad opera del datore di lavoro. L’uso improprio del permesso per l’assistenza dei congiunti giustifica il licenziamento per giusta causa in quanto compromette irrimediabilmente il vincolo fiduciario indispensabile per la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Un datore di lavoro si avvale di un’agenzia investigativa per “pedinare” un proprio dipendente, sospettato di utilizzare i permessi ottenuti per l’assistenza ai congiunti ai sensi dell’art 33 della L. 104/1992 al fine di recarsi in vacanza. Scoperto l’illegittimo uso del permesso, il datore licenzia il dipendente per giusta causa.

Il dipendente impugna il licenziamento contestando, in giudizio, la liceità del controllo operato dal datore e la conseguente utilizzabilità delle risultanze probatorie derivanti dall’attività investigativa. In particolare, secondo il lavoratore gli artt. 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori legittimerebbero, in presenza di un ragionevole sospetto, solo i controlli c.d. “difensivi” ovvero finalizzati ad accertare gli illeciti perpetrati a danno del patrimonio aziendale. In nessun caso, invece, il controllo potrebbe avere ad oggetto l’attività lavorativa intesa quale adempimento dell’obbligazione di fornire la propria prestazione lavorativa cui, a dire del lavoratore, sarebbero riconducibili i controlli effettuati dal datore di lavoro nel caso in esame.
Il Tribunale in primo grado accoglie il ricorso del lavoratore mentre la Corte D’Appello riforma la sentenza, argomentando che l’abuso del diritto di cui all’art. 33 L. 104/92 costituisce condotta illecita, tanto nei confronti dell’Inps, che eroga la corrispondente indennità, quanto nei confronti del datore di lavoro, il quale dall’abuso subisce comunque un danno, sia in termini economici dovendo, comunque, accantonare anche per i giorni di assenza il TFR, che organizzativi, dovendo far fronte all’assenza del lavoratore. La Corte d’Appello ritiene, inoltre, che nel caso di specie sussista anche il secondo requisito per accedere ai controlli difensivi ovvero il ragionevole sospetto del comportamento illecito (difatti due colleghi avevano in sede testimoniale dichiarato di aver sentito il lavoratore mentre raccontava di essere stato in vacanza in giorni in cui lo sapevano in permesso). Ad avviso del giudice di secondo grado, dalla liceità dell’accertamento difensivo consegue l’utilizzabilità in giudizio degli esiti dello stesso e, in definitiva, la legittimità del licenziamento per giusta causa.

La decisione è confermata dalla Corte di Cassazione (sentenza del 8 gennaio 2014, depositata in data 4 marzo 2014, n. 4984), la quale ribadisce la legittimità del controllo esercitato dal datore di lavoro attraverso l’impiego dell’agenzia investigativa e l’utilizzabilità delle relative prove. Il giudice di legittimità, ritenendo la natura illecita dell’abuso del diritto a beneficiare dei permessi per l’assistenza dei congiunti, esclude che il controllo esercitato dal datore di lavoro possa, nel caso di specie, considerarsi teso ad accertare l’adempimento della prestazione lavorativa, in quanto effettuato al di fuori dell’orario di lavoro e in fase di sospensione dell’obbligazione principale di rendere la prestazione lavorativa.

L’utilizzo da parte del dipendente di permessi con finalità assistenziale per scopi diversi, secondo la Suprema Corte costituisce poi comportamento idoneo a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, con conseguente legittimità del licenziamento per giusta causa, condividendo sul punto la decisione del Giudice d’Appello, adeguatamente motivata anche in relazione ai generali principi della “coscienza generale”. Su quest’ultimo punto, la Corte ha cura di ricordare come l’art. 2119 sia una norma c.d. elastica, tale per cui la giusta causa rappresenta un “modello generico”, capace di adeguarsi a una realtà mutevole nel tempo e che necessita quindi di essere specificato in sede interpretativa.

FONTE: diritto24.ilsole24ore.com

* A cura di Luisa Mian, Avvocato – Bonelli Erede Pappalardo, Leila Bianchi – Bonelli Erede Pappalardo

Invitiamo i lettori a prendere consapevolezza anche di una recentissima sentenza della Cassazione in merito a:

“Licenziamento da assenze tattiche, sistemiche e programmatiche”

Safety with a smile

E' stata inserita una rubrica simboleggiata dall' omino di nome Napo presente sul lato destro del blog, è sufficiente cliccarci per accedere ad un sito dove sono presenti alcuni filmati da visionare che riguardano appunto la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro.

Come usare i film
"Il modo migliore per usare Napo è pensare come Napo"

I film delle serie Napo sono realizzati in animazione computerizzata. Essi illustrano personaggi del mondo del lavoro, che affrontano problemi legati alla sicurezza. Il personaggio principale, Napo, e i suoi compagni comunicano senza utilizzare le parole. Essi sono culturalmente "neutri" e pertanto chiunque vi si può identificare, a prescindere dalla lingua, dal paese d'origine o dalla cultura.

La serie Napo non è il passepartout per risolvere tutti i problemi di sicurezza. Napo non è un esperto di sicurezza né il suo punto di vista è quello di un professionista nel settore.

I film non sono stati concepiti con l'obiettivo di fornire informazioni esaustive su un argomento né vanno considerati come film formativi o didattici. Lo scopo di Napo e dei suoi amici è di suscitare interesse per la sicurezza e salute sul lavoro con i loro personaggi accattivanti, le storie divertenti e la loro allegria. Il modo migliore per usare Napo è "pensare come Napo". Il motto di Napo per un posto di lavoro più sicuro, più sano e migliore è “la sicurezza con un sorriso”.

Le storie hanno un valore educativo. Sollevano domande e stimolano il dibattito su aspetti specifici della sicurezza sul luogo di lavoro. A volte forniscono risposte pratiche ai quesiti o semplicemente guidano alla loro risoluzione.
È in questa combinazione di educazione, neutralità culturale e allegria che la serie "Napo" trova la sua identità.

Proprio perché Napo è il protagonista di un cartone animato, gli è concesso esplorare aree che risulterebbero impossibili in un film drammatico o in un documentario. È indistruttibile ed eterno, a differenza dei lavoratori che cerchiamo di tutelare.

Salviamo i Patronati

COOrd.Nazionale Bologna novembre 2014

Bologna 6 novembre 2014

Coordinamento nazionale delegati Filcams 
Esselunga com’è andata…

L'incontro Nazionale delle RSU Filcams di Esselunga che si è tenuto a Bologna aveva come argomento principe la discussione sul  fatto che Esselunga ha deciso unilateralmente da novembre di assumere dipendenti full-time, includendo di fatto la domenica obbligatoria ai nuovi assunti, quindi con settimana lavorativa da lunedì a domenica compresa, con tutte le problematiche del caso: ore di straordinario festivo azzerate, riposo non più cadente di domenica, non che le difficoltà del caso di inserimento e compatibilità con i nostri orari modulari, cancellando di fatto la volontarietà che resterebbe comunque per i "vecchi" assunti (per ora).

Al coordinamento erano presenti i delegati (rsu) dei vari negozi Esselunga a livello nazionale, dalla Lombardia alla Toscana, Piemonte, Liguria, Veneto ed Emilia Romagna (il Lazio per ora assente)

Fermo restando che anche l'ipotesi di una risoluzione a livello governativo sulla liberalizzazione degli orari commerciali risulta ancora molto lontana e difficile dal divenire, e fermo restando che un sindacato dovrebbe cercare di evitare il formarsi di situazioni discriminanti tra lavoratori ed evitare appunto che si vengano a creare lavoratori di serie A e lavoratori di serie B (anche se in realtà negli ultimi anni questo errore è stato sicuramente commesso).

Prima di procedere con il dibattito c'è stato il discorso di introduzione del segretario della Filcams Nazionale, con delega per Esselunga, Christian Sesena, il quale ha fatto capire come sul lavoro domenicale ormai i tempi per decidere di raggiungere accordi siano stretti, o si continua a nascondere la testa sotto la sabbia ed aspettare che le scelte ci piombino addosso o si comincia ad affrontare il problema del lavoro domenicale in maniera seria e costruttiva, e questa probabilmente e' l'ultima occasione che ci rimane.
C'e' in oltre da tener presente che Esselunga non  ha ad oggi, intenzione di disdettare il contratto integrativo (CIA), che pure ha un costo per l’azienda, e che nonostante l'ultimo nostro contratto nazionale del commercio (terziario distribuzione e servizi) preveda un obbligatorietà al lavoro domenicale per un buon numero di domeniche (circa il 25-30% del totale), l'azienda non si e' mai rivalsa sul fatto di precettare la prestazione lavorativa obbligatoria della domenica (ad eccezion fatta per alcuni negozi dove vi è in atto una sperimentazione unilaterale aziendale), seppur con eventuali complicanze del caso.

Indubbiamente dobbiamo riflettere...

Ad ogni modo l'intento di Christian era quello di capire durante il dibattito il pensiero dei delegati nei vari negozi sulla vicenda del lavoro domenicale.

Molti sono stati gli interventi (tra cui anche una RSU del nostro gruppo), la linea generale ed il pensiero sul lavoro domenicale  è stato più o meno lo stesso per tutti , e in sintesi si potrebbe definire in queste parole, ...fermo restando che il lavoro domenicale non piace a nessuno (delle rsu presenti), indubbiamente è una problematica che da parte nostra  và affrontata e gestita..., un po' perché il nostro pensiero non è quello di tutti i lavoratori (in alcuni negozi fanno la fila per andare a lavorare la domenica e in altri no) un po' per riequilibrare le cose con chi, ad esempio le part-time domenicali che la domenica la hanno per contratto (e non dite che e' una loro scelta), vuoi perché comunque si parla di organizzazione del lavoro e come tale compete ad una RSU.

E' comunque stato richiesto all'Azienda, da parte delle organizzazioni Sindacali un incontro, volto  a chiarire la scelta che Esselunga ha deciso di effettuare in maniera unilaterale (su assunzione full-time con domenica), e anche per capire dove l' Azienda abbia intenzione di andare a parare e di cosa abbia realmente bisogno.

Detto questo, dal nostro punto di vista, dobbiamo essere pronti a metterci in gioco, e per arrivare a ciò  Christian Sesena ci ha esortato a confrontarci con i lavoratori all'interno dei negozi per capire anche la disponibilità di noi lavoratori al lavoro domenicale e quanto si è disposti a contribuire per "alleviare" il lavoro domenicale a chi lo ha già obbligatorio da contratto, oltre che cominciare a ragionare su varie ed eventuali possibilità di accordi, che potrebbero prevedere un incremento economico della prestazione, riposi a scalare con possibilità di recuperi a week-end, proporzionalità sul lavoro volontario, o ragionare su un accordo a livello generale per  poi lasciare ancora campo  alle RSU per le specificità di ogni singolo negozio, insomma di idee ne sono circolate parecchie e altre ce ne saranno, sempre ovviamente da valutare in futuro con tutti i lavoratori.

 

E' stato ribadito da Christian  che durante l'incontro che si farà con l'Azienda non verranno prese decisioni o firmati accordi ufficiali di nessun genere, ci ha comunicato inoltre che l'incontro avverrà a delegazioni ridotte, cioè saranno ovviamente presenti tutte e tre le sigle sindacali, ma con un numero limitato di delegati, (anziché  40 per ciascuna sigla sindacale solo una decina) come da richiesta di Esselunga, tutto ciò per rendere "più leggera" la discussione dal punto di vista emotivo, senza incappare in sterili polemiche ed inutili dibattiti su "punti e virgole".

Chiudiamo dicendo che e' molto importante  cercare di creare una certa mentalità solidale tra vecchi e nuovi assunti, senza che si vengano a creare rivalità e invidie tra le due tipologie di lavoratori che sono figlie anche di questa crisi epocale, e capire appunto quanto del proprio siano disposti a rinunciare i "vecchi" per rendere più equo e meno sfruttato il lavoro dei "nuovi" rendendo meno arduo il confronto e le diversità tra padri e figli.

Potete commentare questo scritto, aggiungendo punti di riflessione, idee e proposte, commentate questo post sul blog: cliccando"aggiungi commento" qui sotto,  gruppo Facebook Cambialiberamente,

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Saronno inizio amaretto... con finale a sorpresa

AGGIORNAMENTO...

Ciao a tutte le colleghe e colleghi , come avete visto dal titolo in oggetto l'azienda era partita male nei confronti dei rappresentanti RSU di Saronno e sulle relazioni sindacali.
Ci siamo lasciati dopo l'assemblea con i colleghi di Saronno dicendo che aspettavamo risposte al riguardo di:

1) Accordo deroghe orari, visto che non si e' voluto parlare di percentuali (quanti a giornata e quanti a turno) avevamo fatto pervenire la nostra proposta di effettuare orario a giornata per un massimo di tre mesi e non quattro come aveva proposto l’azienda.

2) avevamo chiesto che la scadenza della RSU (che scadeva il 5 novembre 2014, 5 gg dopo l'apertura) venisse posticipata per tutto il periodo nel quale il negozio e' stato chiuso, o al limite una proroga alla scadenza di sei mesi, visto che sarebbe complicato fare le elezioni appena entrati, anche per non “ostacolare” la nuova apertura del negozio.

3) accordo su video sorveglianza aspettavamo ancora una risposta definitiva sulle nostre integrazioni, sempre volte alla massima trasparenza.
A pochi giorni dall'apertura avevamo ricevuto una risposta negativa, e in pratica nulla di quello che avevamo cercato di concordare spiegando per filo e per segno le motivazioni non ci era stato concesso, facendo un giro mirabolante di parole, nemmeno una richiesta era stata accolta, abbiamo spiegato come ora lo spieghiamo a voi che gli accordi si firmano quando appunto si trovano punti d’incontro comuni. In quel caso l’azienda aveva deciso punto e basta, ma che accordo mai si può fare a queste condizioni?
Per cui riflettendoci sopra avevamo deciso questo:

Già' mercoledì 29 giorno di apertura avremmo consegnato una comunicazione all'azienda in cui si spiegava che con la presente avviavamo la procedura di elezioni per la nuova RSU di Saronno, con tutto quello che ne' consegue, assemblea, ricerca comitato elettorale ecc... Inoltre avremmo chiesto il “congelamento” delle firme degli accordi su deroghe orari e video sorveglianza fino a nuove elezioni RSU, e quindi fino a nuove RSU elette nessuna firma per nessun accordo.

Da rilevare inoltre come RLS (rappresentante lavoratori salute sicurezza), visto che alcuni colleghi lavorano già' a Saronno da due settimane a negozio chiuso, si erano chieste informazioni in merito alla loro sicurezza in quanto fino ad allora era ancora cantiere, sono stato completamente ignorato, anzi mi è stato detto che non ne avevo nessun diritto, salvo poi venire il giorno precedente l’apertura un rspp dicendo che comunque informare RLS non era una sua priorità, facendo un largo giro di parole forvianti, per poi chiedermi di firmare un verbale sul fatto che mi hanno dato un informativa, all’ultimo giorno, del quale nemmeno volevano rilasciarmi una copia perché' l'avrei trovata sul dvr (documento valutazione rischi).

Erano mesi che noi rappresentanti ci incontravamo per trovare soluzioni favorevoli sempre nel
rispetto della contrattazione, siamo stati sempre propositivi, disposti sempre al dialogo, abbiamo fatto da parte nostra tutto il possibile, e in cambio avevamo ottenuto una presa in giro, questo non eravamo disposti ad accettarlo.

EPILOGO

Al termine di queste estenuanti trattative, conclusesi ahimè, con un nulla di fatto e quindi un no! assoluto su tutto quanto sopra esposto, abbiamo deciso quindi di informare in primis tutti i colleghi dell’accaduto per mezzo della bacheca sindacale, ma anche, in maniera più capillare postando il risultato della trattativa attraverso una mailing-list che comprendeva un buon numero di colleghi ex Saronno, alla quale in molti vi avevano aderito spontanemente prima della chiusura del vecchio negozio, affinchè potessero avere sempre un “filo diretto” con la RSU saronnese, ed in seguito abbiamo informato il segretario generale di Filcams/Cgil con delega per Esselunga, Christan Sesena, il quale ha preso in carico la situazione contattando direttamente la direzione aziendale, mentre noi nel frattempo abbiamo avviato la procedura di elezioni con tutto ciò che ne sarebbe conseguito: assemblea, ricerca comitato elettorale, elezioni ecc... (e ciò sarebbe avvenuto proprio nei primi giorni di apertura).

COME E' ANDATA A FINIRE?

Raggiunto accordo deroga orari, 3 mesi orario centrale frazionato (giornata) anzichè 6 mesi.

Proroga alla scadenza della RSU di Saronno per altri tre mesi (scaduta il 5 novembre).Rimane da chiudere l’accordo sulla video sorveglianza, ma non dovrebbero esserci grossi problemi.


Siamo per ora indubbiamente soddisfatti, ma ora arriva il compito come sempre più difficile e importante, FAR RISPETTARE GLI ACCORDI.

 Vi terremo aggiornati la RSU di Saronno.

Incontro Nazionale con Esselunga

foto: www.scuolacastiglione.gov.it

La segreteria Nazionale  di Filcams/Cgil congiuntamente alle altre due sigle sindacali ha richiesto un incontro di confronto in merito all' organizzazione del lavoro, con particolare riferimento alla gestione del lavoro domenicale, la cui implementazione appare imminente come annunciato in questi giorni dalla direzione di Esselunga, in quanto ci è stato annunciato che ad esempio per le nuove assunzioni full-time la settimana lavorativa andrà da lunedì a domenica, con tutte le conseguenze del caso.

Noi RSU di negozio siamo stati convocati per partecipare ad un incontro che si terrà a Bologna, in preparazione all'incontro di cui sopra, siamo tutti invitati rsu e i lavoratori tutti, che abbiano idee, proposte, soluzioni anche audaci,  al riguardo del lavoro domenicale, di farsi avanti contattandoci direttamente qui sul Blog, aggiungendo un commento a questo post, nel gruppo Facebook Cambialiberamente, oppure
mail: cambia.liberamente@gmail.com

All'incontro sarà presente Christian Sesena che fa parte della segreteria nazionale con delega per Esselunga, che ultimamente è stato molto prezioso nella soluzione di alcune spinose problematiche per l'apertura del negozio di Saronno.

Un grazie di cuore a chi vorrà far sentire la propria voce, per mezzo della nostra partecipazione a Bologna.

RSU unitaria Cambialiberamente.

Assenze tattiche al lavoro:
              licenziamento assicurato...

Assenze per malattia sistematiche «a macchia di leopardo», comunicate all’ultimo

momento,Cassazione, che ha rigettato il ricorso di un uomo licenziato dalla società datrice di lavoro. Il ricorrente, al quale avevano dato torto anche i giudici del tribunale di Vasto e quelli della Corte d’appello dell’Aquila, chiedeva di dichiarare illegittimo il licenziamento, sostenendo che questo «può intervenire solo se viene superato il periodo di comporto», ovvero il numero complessivo di assenze, fatto che non si era verificato nel caso in esame. I giudici dell’Aquila, invece, avevano rilevato che «l’eccessiva morbilità, dovuta a reiterate assenze, anche indipendente da colpevolezza dello stesso e nei limiti del periodo di tolleranza contemplato dalla contrattazione collettiva», aveva integrato «gli estremi dello scarso rendimento», cosicchè la prestazione del dipendente «non si rilevava più utile per il datore di lavoro».

«costantemente agganciate ai giorni di riposo del lavoratore» e spesso avvenute nei turni di fine settimana oppure notturni, possono avere come conseguenza il licenziamento per «giustificato motivo».

Scompensi organizzativi

Lo ha stabilito una sentenza depositata dalla sezione lavoro della  Suprema Corte ha condiviso le conclusioni dei giudici del merito, rilevando che le assenze, «per le modalità con cui si verificavano», per «un numero esiguo di giorni, due o tre, reiterate all’interno dello stesso mese e costantemente ’agganciate' ai giorni di riposo del lavoratore»
(fino a raggiungere anche 520 ore in un anno) «davano luogo - si legge nella sentenza - ad una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per la società, rivelandosi la stessa inadeguata sotto il profilo produttivo e pregiudizievole per l’organizzazione aziendale così da giustificare il provvedimento risolutorio».
Le assenze in questione, continua la Cassazione, davano anche «luogo a scompensi organizzativi»: «comunicate all’ultimo momento», infatti, «determinavano la difficoltà, proprio per i tempi particolarmente ristretti, di trovare un sostituto», osservano gli ’alti' giudici, anche considerato che il lavoratore «risultava assente proprio allorchè doveva effettuare il turno di fine settimana o il turno notturno, il che causava ulteriore difficoltà nella sostituzione (oltre che malumori nei colleghi che dovevano provvedere alla sostituzione), ciò anche in ragione del verificarsi delle assenze ’a macchia di leopardo'».
Per la Corte, dunque, la «censura delle non irrogabilità del licenziamento» nei casi in cui non sia stato superato il periodo di comporto è «priva di fondamento»: la «malattia - concludono i giudici di ’Palazzaccio' - non viene in rilievo di per sè, ma in quanto le assenze in questione, anche se incolpevoli, davano luogo a scarso rendimento e rendevano la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale».
Fonte: www.liberoquotidiano.it/